就職 活動 新卒を発表

若年就労問題とは、環境の激変のなかでわが国の社会システムの改革が取り残されていることの矛盾が、集中的に現れた社会病理現象であると捉えることができるのではないか。
そうした認識を念頭に、次の章では、改めて、これまでのわが国の「生活安定化システム」の特徴とその問題点に焦点を当てて分析し、環境変化に適応した新しい「生活安定化システム」をどう再構成してくべきかについて考えていきたい。
機能不全に陥った「戦後日本型・生活安定化システム」社会が階層化しないための新たな公平原理これまでは、バブル崩壊後の経済環境の激変のもとで、戦後日本社会を特徴付けてきた「大企業中心経済・企業依存型社会」の崩壊が進行するに伴って、国民生活基盤の根幹をなす雇用のあり方、いい換えれば「企業と個人の関係」がどのような変貌を遂げ、その結果いかなる問題が生じてきたかをみてきた。
しかし、国民生活の安定を実現するためには、雇用システムのみならず、社会保障制度や家族システムが時代の状況に整合的に設計されることが必要であり、そのためには企業と個人そして政府の「三者の関係」をトータルにどのように再構築するかが論じられなければならない。
そこで、本章では視野を広げ、①雇用・賃金をめぐる制度・慣行のみならず、②引退後の生活費の賄い方や③家族のあり方を加えて総合的なくつのシステムとして捉え、これをrtH活安定化システム」と呼んだうえでそのあり方を考察していく。
一般に「システム」とは、特定の機能・目的を果たすための制度や慣例等の集合体であるが、それが十分に機能するためには、システムの外側にある様々な「環境」に応じて最適に設計される必要がある。
「活安定化システム」とは、国民生活の安定化を機能・目的とするシステムにはかならず、現状わが国で各種の生活不安が高まっているのは、これまでの国民生活基盤となってきた「戦後日本型・生活安定化システム」が、経済環境変化のもとで機能不全に陥っているためと捉えることができる。
本章の目的は、「戦後日本型・生活安定化システム」が具体的にどのようなメカニズムでいかなる機能不全に陥っているのかを明らかにするところにある。
戦後日本を支えてきた生活安定化システムの特徴まず、「戦後日本型・生活安定化システム」と呼ぶものが何を意味するかについて定義することからはじめよう。
序章でみたように、戦後日本社会全般の基本的特徴を表現すれば「大企業中心経済・企業依存型社会」となる。
その国民生活安定化の仕組みに着目すれば、戦後今日までに形成された「戦後日本型」の生活安定化システムとは、「企業依存型」の生活安定化システムといい換えることができる。
それは、具体的には以下の三つのサブ・システムから構成されてきた。
第一のサブ・システムは、「日本型雇用システム」で、これがシステム全体の中核に位置する。
戦後日本において国民が生活費を得るにあたって、最も一般的なパターンは企業の被雇用者として働くことであった。
その際の特徴が、いうまでもなく、長期継続雇用、年功賃金を基軸とするいわゆる「日本型雇用慣行」である。
これは、基本的には企業内での慣行によるものではあるが、制度的なサポートもあった。
その最たるものは「解雇権濫用法理」③と呼ばれる事実上の解雇規制の存在であり、退職金税制のあり方や企業年金問にポータビリティー④がなかったことも、長期雇用を促進する方向に働いてきた。
ここでいう「日本型雇用システム」とは、第2章でもふれたように、以上のような「日本型雇用慣行」が適用される正社員を「中心部」に、それが適用されないクフレキシブルな″非正規社員を「周辺部」に位置付ける二重構造が基本になっている。
非正規社員の多くは、学生アルバイトや主婦パート、定年退職後の嘱託社員が典型的であり、彼ら(彼女ら)は正社員である父親や夫の扶養家族であるケース、あるいは年金支給で基本的な生活費を賄うことのできる高齢者であるケースが一般的であった。
不況期には、日本企業はこれら非正規雇用の調整を行い、正社員雇用を守ってきたが、世帯単位でみれば、大黒柱である父親や夫の雇用のバッファーとなることで、結局は生活安定化につながっているという構図が成立していた。
さらに、こうした正社員・非正規社員の「二重構造を前提とした調整」と、「ラスト・リゾート」としての公共事業の拡大による雇用機会の提供の組み合わせが、「戦後日本型雇用システム」のもとで雇用安定を実現してきた仕組みであったのは第2章でみた通りである。
企業依存型福祉システム第二のサブ・システムは、「企業依存型福祉システム」である。
戦後日本において国民の生活維持に企業が果たした役割は、雇用を通じた賃金支払いのみではなかった。
配偶者手当、扶養者手当、住宅手当等の充実した生活手当によって家族形成を支⑨民法上は使用者に解雇の自由が認められる建前であり、労働基準法でもこれを前提とした法規制を行っているが、戦後、裁判所が下した判例の積み重ねにより、「客観的に合理的理由のない解雇」、および、客観的理由はあるが「社会通念上相当として是認し得ない」解雇については、使用者の解雇権濫用として無効である、という法理が確立されてきた(菅野[二〇〇二]六四～六六頁)。
二〇〇四年一月の労働基準法改正で、解雇権乱用法理は一八条二に明記された。
④所得税の退職金控除では、勤続年数が二〇年を超えると控除額が増える仕組みになっている。
また、転職した場合、企業年金を通算できる制度は十分に整備されておらず、転職に不利な仕組みになっていた(ただし、二〇〇五年一〇月から厚生年金基金、確定給付企業年金間で年金原資の資産移換を可能にするなど、近年、企業年金の通算制度の整備が進んでいる)援してきたほか、大手企業を中心に手厚い退職金・企業年金制度が設けられ、引退後の豊かな生活を保障してきた。
公的な社会保障制度のあり方についてみても、国際比較からすればその財源を企業に負っている割合が大きいという意味で、それらが「企業依存型福祉システム」の一部を構成してきたということができる。
日本、アメリカ、ドイツ、フランス、スウェーデン、イギリスの主要六カ国で社会保障費の財源調達構造を比較してみよう(図表*)。
わが国は、保険料を労使折半で支払う社会保険を主体とする形となっているが、税負担による部分もあるため企業負担の保険料は調達額全体の三割程度を占める。
これは税方式を主体とする英米を上回り、同じ社会保険が主体の方式をとるが税金の投入割合の大きいドイツよりも大きい。
スウェーデンやフランス等の場合は、社会保険方式への依存度が高く、社会保険料は企業の負担割合が大きくなっているものの、一定割合を占める税方式部分については消費課税や個人所得税の割合が高い。
一方、租税負担の構造をみれば、諸外国に比べてわが国では法人税負担が重い形になっている。
税方式部分に企業負担の割合を乗じた間接的な企業の社会保障財源の負担分も勘案すれば、わが国はスウェーデンに次いで企業依存度の高い国ということができる。
社会保障財源の法人負担の国際比較夫婦分業型家族システム第三は、「夫婦分業型家族システム」である。
現在では四大だと、早いところで2月から、そして多くの企業が6月頃までには内定者を決定しています。
また、協定廃止後の特徴は、受験の機会を複数回設ける企業が出てきたことです。
3月、4月、5月の3回にわたって採用を実施する企業もあります。
この場合、できるだけ早い時期に受験することをお勧めします。
企業は、優秀な人がいればどんどん内定を出していきます。
3回目の選考では、ほとんど枠がないということも考えられます。
僕は「早い時期から動いて早めに内定を取ろう」といつも言っています。
その理由はここにもあります。
早く動くほど、合格の可能性が高まるのです。
また受けられる企業数も膨大です。
遅くなればなるほど採用枠は減少していきます。
内定が取り消された時はどうすればいいのですか?問い合わせの方が、企業側から見ても重みがあります。
また、企業によっては内定後に興信所を使って身辺調査をする場合もあります。
そこで君に何らかの問題(犯罪など)が見つかれば、取り消される可能性は大きいといえるでしょう。
この場合、状況を逆転することは難しいと考えておいた方がよいでしょう。
倒産や極端な業績悪化による内定取り消しは、どうすることもできません。
しかし、明確な理由がない状況で内定が取り消されるとしたら、何らかの対応をすべきでしょう。
まず、大学の就職課に問い合わせてみましょう。
内定承諾書があれば、企業側に明確な理由を追求することができます。
学生個人より大学サイドからの内定を複数もらったのですが、どちらにも決められません「A社とB社でどちらがいいのでしょうか?それぞれ長所と短所があって迷ってしまいます」。
毎年このような相談を受けます。
その企業で働いたことがないのですから、悩むのが当たり前です。
迷うパターンとしては、次のような場合が多いですね。
「有名だけど、自分にとって特にやりたいことがあるわけではないA社。
中小企業だが、自分のやりたいことができるB社」。
まさに君の価値観が問われています。
こんな時は、次のように考えてみてはいかがでしょう。
内定が出てからでもよいので、OB・OG訪問をします。
各社の先輩にたくさん会って話を聞いてみてください。
「仕事の実態」「企業の将来性」「どんなキャラクターの人が多いのか」。
そんな観点からもう一度考えてみれば、おのずと結論が出るはずです。
同時に、自分のキャリアプランが重要になってきます。
将来の自分の理想にとって、どちらの企業がプラスになるのかを判断します。
「スキルを獲得して独立したい」ということであれば、それに適した組織があるはずです。
既に内定はもらっているのですから、露骨に聞いてもいいんですよ。
もうひとつの注意点は、「情に流されない」ということ。
当たり前ですが、人事は内定を断られることを望んでいません。
君が断ろうとしても、何とかつなぎ止めようとする企業もあります。
学生に断られないために、意図的に「魅力的な人材」を紹介する場合もあります。
また、人事担当者自身が魅力的な人である場合もあります。
「これだけいい人なんだから--」。
そんな理由で企業を決める人がいます。
情に流されて決めることには、意外に失敗が多いものです。
現場に配属されたら「いい人」なんて1人もいなかった。
そんなケースもあります。
あくまで冷静に、そして合理的に判断していく必要性があります。
自分の将来にとってメリットがあるのは、A社とB社のどちらか?そんな観点で、企業選びをしていきましょう。
内定拘束を受けました。
どうすればいいんですか?他社を受けさせてもらえるよう事前に岳をしよういまだに金融機関の一部では、内定者を拘束することがあるようです。
内定拘束とは、内定者が他社を受験しないよう、集団で保養所に缶詰めにしたり、個別に毎日のように同行したりすることです。
バブル期には、何と海外旅行に連れていくケースまでありました。
でもハッキリいってかなりセコい行為です。
本当に企業側に自信があれば、こんなことはしません。
前にも書きましたが、金融機関では「内定出しと同時に他社に断りの電話を入れ、拘束がはじまる」ケースがあります。
例えば君が総合商社を第一志望で受けている場合なら、商社の件は口にしないことです。
問題は、拘束中に他社を受けられるかどうかです。
多くの場合、拘束を解除することは内定辞退を意味します。
「ゼミがあるとかいえば大丈夫でしょう」。
ところが、企業によってはゼミの時間まで教室の外でOBが待っていることもありました。
企業も必死です。
可能であれば、内定をもらう段階で「他社を受けさせてほしい」といってみるべきです。
受けさせてくれる場合もあります。
現在では、かつてのような内定拘束をしない企業がほとんどです。
一定の期間をおいて、「2週間以内に返事をください」などいわれる場合が多いはずです。
「しかし、2週間では希望の企業の選考が終わりません」。
もちろんそういう場合もあります。
そんな時は、とりあえず内定承諾書を出しておくしかないでしょう。
「でも、それは企業に失礼なのでは--」。
確かに失礼ですが、内定承諾書を出さなければ、内定はもらえません。
君の判断次第ですが、現実的な対応をせざるを得ないと僕は思います。
就職活動において、ひとつの内定は君に自信を与えてくれます。
内定拘束も考えようによっては光栄なことです。
そこまで欲しいといってくれているわけですから。
感謝の気持ちは忘れずに、しかし現実的な対応が必要です。
内定は断ってもいいんですか?現実的には、断っても問題がない場合が多い「福島さん、内定承諾書に印鑑を押さなければならないのですが、押したらもう断れないのですか?」以前は口約束だけの場合が多かったのですが、最近では承諾書、あるいは誓約書を書かせる企業が増えました。
自分の名前と住所、そして印鑑を押す欄があります。
今年は、保証人を2名たてるというケースもありました。
早い時期の内定でしたので、企業は過剰に予防線を張ったようです(その後、この学生は内定を辞退しましたが、問題は起きていません)。
印鑑を押すことに、学生は重みを意識します。
しかし、印鑑を押した以上は絶対に入社しなければならないかというと、そうでもありません。
現実には、印鑑を押した後に内定辞退をしている学生はたくさんいます。
ほぼ問題はないでしょう。
ただ、かつて内定承諾書の問題で訴訟が起きたことがあるようです。
承諾書どおりに入社しなければ、損害賠償を請求すると企業からいわれ、お金を支払ったケースがありました。
その後、学生側が金の返還の訴訟を起こしたようです。
かなり悪質なケースです。
通常、訴訟となれば企業イメージの悪化は必至。
逆に採用はやりにくくなります。
それでも裁判で争うということは、どんな意図が働いているのか理解に苦しみます。
経営者の能力に疑問を感じます。
内定承諾書に「損害賠償にかかわる項目」が記されていたら要注意です(ほとんどありませんが)。
また、大手企業ではまずこのようなことはありません。
中小企業のなかには、いわゆる「怪しい会社」があります。
社員の定着率が悪い、強引などジネスをしている。
そんな企業ははじめから受けないことです。
どんな企業でも、OB・OG訪問などで調べていけば実態は分かります。

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